Cuando implementé un sistema de feedback dentro del equipo para crear confianza y mejora continua
El feedback entre compañeros se puede convertir en una herramienta para generar confianza, pero has de trabajarlo y estructurarlo para evitar que se convierta en un arma de doble filo.
¿Has tenido alguna vez esa sensación de que en tu equipo hay buena relación… pero falta algo?
En una de mis experiencias liderando equipos, el equipo funcionaba bastante bien. Buen ambiente, bromas, reuniones productivas… pero había una barrera invisible. Esa que impide tener conversaciones incómodas pero necesarias. Esa que hace que, aunque confíes en que tu compañero hará bien su trabajo, no te atrevas a decirle que algo podría mejorar. O que tú mismo no te sientas del todo cómodo pidiendo feedback más allá del clásico “¿todo bien?”.
En un momento dado, decidí probar algo: organizar una ronda de feedback entre todos los miembros del equipo. Estilo 360, con sesiones 1:1 largas entre cada uno. Una especie de gran ejercicio de transparencia y mejora continua.
El dilema: ¿cómo creamos una cultura de feedback honesto y útil… sin cargarnos la confianza del equipo?
El resultado fue… decente. Correcto, incluso. Pero algo no terminaba de encajar.
¿Qué aprendí?
Que el feedback no se puede imponer como si fuera una dinámica más. Hace falta un suelo firme sobre el que construirlo: confianza real.
Y cuando digo confianza, no me refiero solo a “sé que haces bien tu trabajo”. Hablo de confianza personal, de la que te permite decirle a alguien que tiene algo entre los dientes sin que se lo tome a mal. La confianza de verdad, la que te permite debatir sin miedo a herir, compartir vulnerabilidad, o decir algo incómodo por el bien del equipo.
Con ese aprendizaje, cuando llegué a un nuevo equipo, decidí enfocarlo de otra manera.
Feedback como café: empezar con leche, acabar con espresso
En una gran charla de la Agile Spain escuché una metáfora que me marcó:
El feedback es como el café. Si nunca has tomado, un espresso directo puede sentarte fatal. Mejor empezar con algo suave, un café con leche, ir subiendo poco a poco… hasta llegar al chute que te activa cuando lo necesitas.
Inspirado por esa idea, implementé un sistema de feedback entre pares que crecía en intensidad y profundidad a medida que se consolidaba la confianza del equipo.
Paso 1: Self-assessment
La dinámica empezaba con algo sencillo: cada persona debía compartir en una sesión 1:1 con un compañero. Incluidos Product Manager, Diseño…
• 2-3 cosas que cree que hace bien,
• 2-3 aspectos que quiere y necesita mejorar.
Esto abría la puerta al feedback. Mostraba humildad y vulnerabilidad, y ponía a la otra persona en una posición empática, más abierta y constructiva.
Paso 2: Formación ligera
Para ayudar a estructurar bien los mensajes, dábamos una mini formación sobre el modelo SBI (Situación – Comportamiento – Impacto). Incluso una simple guía escrita era suficiente.
En el primer equipo de la historia, tuve la suerte de trabajar junto a una fantástica People Partner, y coordinamos este tipo de sesiones para que fueran lo más fluidas y seguras posible, lo que me ayudó a hacerlo igual en siguientes equipos.
Paso 3: Repetir, crecer y dejar espacio
Las conversaciones normalmente empezaban siendo breves (media hora), pero muchas veces se alargaban. Buena señal. A veces terminaban con insights valiosos, compromisos personales o incluso decisiones colectivas sobre cómo mejorar dinámicas del equipo.
Cuando vi que el nivel de madurez aumentaba, permití (y alenté) que las sesiones pasaran a ser más directas. Menos self-assessment y más feedback en tiempo real.
Qué empezó a pasar después…
Con el tiempo, estas sesiones se convirtieron en algo esperado y útil. Algunas consecuencias inesperadas:
• Empezaron a surgir conversaciones de feedback tras sesiones de pairing, sin necesidad de agendar nada.
• Alguien proponía un café virtual “porque hacía tiempo que no hablábamos 1:1”.
• El feedback dejó de ser algo reservado a los 1on1 conmigo. Había ownership del crecimiento personal, y eso alimentaba la autonomía.
• Cuando alguien cambiaba de equipo, llevaba la práctica consigo. Se expandía como cultura, no como proceso.
Y algo que me encantó: empezaron a pedir poder hacer sesiones de feedback entre equipos.
Una de las cuestiones que siempre salían en retrospectivas del departamento, era la sensación de desconexión personal con miembros de otros equipos. Se propuso implementar la práctica con el resto de compañeros, tal vez con no tanta frecuencia, pero si al menos una vez al Q.
Lo que me llevé de todo esto, y es la razón por la cual escribo este post es que habían visto el valor en el feedback y en una práctica tan simple como efectiva.
¿Por qué funciona esto?
Porque parte de una premisa simple: la confianza se construye compartiendo experiencias, no solo trabajando en el mismo equipo.
Y porque el feedback, bien hecho, no es solo para corregir errores: es una herramienta para crecer juntos.
Implementar este sistema no fue un proceso rápido, ni siempre cómodo. Pero sí fue uno de los catalizadores más potentes de madurez de equipo que he vivido como Engineering Manager.
¿Y tú? ¿Cómo haces que el feedback funcione en tu equipo?
¿Has probado algo parecido? ¿Cómo lidias con los momentos incómodos dentro del equipo? ¿Te haces responsable de todo el feedback de una forma top-down? o ¿habilitas al equipo a hacerse owner de su crecimiento y la resolución de sus problemas?
Me encantará leerte. Y si crees que esta historia puede ser útil para alguien en tu red, no dudes en compartirla.
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